Contagem decrescente para a lei da transparência salarial: obrigações-chave antes de junho de 2026

O tempo urge. Em menos de dois meses, a 7 de junho de 2026, a Diretiva (UE) 2023/970 sobre transparência salarial será exigível em toda a União Europeia, e as empresas que ainda não adaptaram os seus processos de recrutamento, sistemas de informação interna e estruturas retributivas enfrentarão um risco legal real.

A norma abrange todas as organizações que operam em Portugal e nos restantes Estados-Membros. Portugal ainda não publicou a legislação nacional de transposição, mas o prazo europeu é vinculativo e a ACT já está a atuar com base no espírito da norma. Segundo o estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal, 86% das empresas portuguesas admitem não estar preparadas para as mudanças exigidas. A disparidade salarial entre géneros atinge 14%, exatamente o tipo de desigualdade que a diretiva pretende tornar visível e corrigir.

Principais obrigações introduzidas pela norma

• Transparência na fase de recrutamento. Todos os anúncios de emprego deverão incluir a remuneração inicial ou uma faixa salarial concreta, independentemente do canal de publicação. Fica expressamente proibido perguntar aos candidatos informações sobre o seu histórico salarial.
• Direito à informação durante a relação laboral. Os trabalhadores poderão solicitar por escrito o seu nível retributivo individual, os níveis médios desagregados por género para categorias equivalentes e os critérios de fixação dos salários. O empregador tem dois meses para responder, sem representação sindical necessária.
• Relatórios periódicos sobre a disparidade salarial. As empresas com mais de 250 colaboradores publicarão relatórios anuais; as de 100 a 249, de três em três anos. Primeira transmissão obrigatória: 31 de janeiro de 2028. As empresas com menos de 100 colaboradores ficam excluídas.
• Correção obrigatória de disparidades superiores a 5%. Qualquer disparidade não justificada por critérios objetivos desencadeia uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores e a obrigação de um plano corretivo.

Sanções e mecanismos para garantir a igualdade retributiva

A diretiva não fixa valores concretos (cada Estado-Membro estabelecerá o seu próprio regime), mas impõe com caráter vinculativo a indemnização integral ao trabalhador afetado e a inversão do ónus da prova: será a empresa a ter de demonstrar que as diferenças salariais respondem a critérios objetivos, não o trabalhador a provar a discriminação. Em Portugal, o incumprimento poderá ainda implicar exclusão de concursos públicos e perda de apoios estatais.

Como ter os dados salariais prontos antes do primeiro ciclo de relatórios obrigatórios

Face a este cenário, desde a Bizneo HR advertem que o principal erro das empresas é confundir a data de junho com o verdadeiro prazo de preparação. "O problema não é o 7 de junho: é o primeiro ciclo de relatórios de 2028. Até lá, os dados retributivos têm de ser recolhidos, estruturados e segmentados corretamente durante dois anos", indicam da empresa.

Cumprir esses prazos exige dispor hoje de sistemas que centralizem compensação, recrutamento e relatórios, sem depender de folhas de cálculo nem cruzamentos manuais entre ferramentas distintas.

É precisamente aí que entra a Bizneo HR: o seu software permite publicar ofertas com faixa salarial em mais de 200 portais simultaneamente, detetar disparidades retributivas por categoria e género antes de serem objeto de reporte obrigatório, e gerar, graças aos mais de 72 relatórios nativos de RH —com segmentação por género, organização, antiguidade e tipo de contrato—, os relatórios periódicos que a diretiva exigirá a partir de 2028 — tudo numa única plataforma.

Sobre a Bizneo HR
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